Qué contrato temporal puedo hacer

En el artículo nos deseamos centrar en un caso muy preciso, que es en el momento en que la persona está de baja y la compañía procede a su despido disciplinario basado en su conducta a lo largo de la baja.

Aquí tenemos la posibilidad de distinguir entre 2 probables casos:

Recurrir al empleo temporal para reemplazar a trabajadores en vacaciones es engañoso

Otro de los contratos que se ha usado es el contrato interino . El Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de enero de 2022, determinó que la interinidad para substituir a un trabajador a lo largo del periodo de sus vacaciones piensa una contratación fraudulenta en tanto que la sepa por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva una plaza, sino más bien una pura interrupción ordinaria de la prestación de los servicios que no crea en sí una plaza reservada.

Además, manifestó que la compañía es de forma plena siendo consciente de que sus trabajadores gozan de vacaciones y, por consiguiente, que ejerciten su derecho al reposo es una situación totalmente previsible que debe ser parte de su previsión organizativa. Por este motivo, asegura que ni el contrato eventual por situaciones de producción ni el contrato interino son correctos para contemplar este género de ocasiones.

¿Qué es el contrato de duración cierta por substitución tras la Reforma Laboral?

El contrato de duración cierta va a poder usarse para substituir a un trabajador en el momento en que este tenga derecho a reservar el puesto.

En estas situaciones, el contrato va a poder iniciarse hasta 15 días antes de la sepa de la persona.

Contrato eventual

Los contratos casuales van a poder tener una duración máxima de seis meses, en un período de 12 meses.

El período máximo de ejecución de los contratos va a poder ser cambiado por convenio colectivo, siendo el período máximo de referencia dieciocho meses, no logrando la duración del contrato sobrepasar de las tres cuartas unas partes de la referencia establecida periodo o, como máximo, 12 meses.

Derechos de los trabajadores temporales

En el momento en que se efectúen contratos temporales, estos van a deber ser comunicados a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, en un período no mayor a diez días desde la contratación. Los hombres de negocios tienen la obligación de hacer llegar estos contratos al SEPE, en los diez días hábiles siguientes a su celebración o en el momento en que se prorrogue. Los derechos que tienen los trabajadores, vinculados a una compañía a través de un contrato definido, son exactamente los mismos que tienen los que tienen un contrato indefinido. Eso sí, es esencial resaltar ciertos puntos como:

• Están en su derecho a ser informados en el momento en que existan vacantes en cargos laborales fijos.
• Los periodos de prueba son inferiores a los sin definir, comunmente son de un mes en el momento en que no sobrepasan los seis meses, al tiempo que los sin definir no tienen la posibilidad de sobrepasar los 6 meses para los especialistas titulados y los 2 para el resto de trabajadores. En este último caso, va a ser de 3 meses en la situacion de compañías de menos de 25 trabajadores.
• Están en su derecho a recibir una indemnización en el final del contrato, pero se establecerá dependiendo del año en que se haya formalizado el contrato. Tal es así que:
  • Contratos festejados hasta el 31/12/2011: 8 días al año.
  • Contratos firmados desde el 1/1/2012: 9 días por año.
  • Contratos festejados desde el 1/1/2013: diez días al año.
  • Contratos festejados desde el 1/1/2014: 11 días por año.
  • Y contratos firmados desde el 1/1/2015: 12 días al año trabajado